現場から離れられないのは、社長が優秀すぎるから、という皮肉

●「社員がなかなか育たない」
●「そもそも最近の若い社員は何を考えてるかわからない」
●「なんで彼ら(社員)は、わかってくれないんだ…」

つぶやきたくなる社長の気持ちはよくわかります。しかしながら、社長が感じているのであれば、当の社員も「社長が何を考えているのかわからない」と感じているはずなのです。

どうしてこういう状況が生まれてしまうのでしょうか。

それは、例えて言うなら、社長がビルの屋上からの景色を見ているとしたら、社員はビルの1階からの景色を見ているからです。屋上と1階の景色にどのくらいの違いがあるかは想像するまでもありません。実際に、いちサラリーマンとして、給与を貰いながら働いている社員には、社長が個人保証のリスクを背負っている事実など、知る由もありません。つまり、同じ会社の構成員ながら、働いている環境や立場が違うため、価値観が大きく異なっていると言えます。


仕組みを作った社長は次のステージへ

では、どうすれば良いのでしょうか?

社長の想いや考え方を、社員に知ってもらうには、同じ言語で、きちんと言葉にして伝える必要があります。分かりやすい事例を一つご紹介します。社長が、社員に「もうちょっと“行動力”をつけて欲しい。」と伝えます。伝えられた社員は、言われたことを実行するべく、セミナーなどに参加し、積極的な行動を見せ始めました。ですが当の社長は、お客様へもっと積極的に働きかけてほしくて“行動力”と伝えていたといった例です。

なぜ、こうした問題が起こるのでしょうか?

それは、『情報不足』が原因です。社長の考えていることがきちんと言語化されなければ、社長が何を判断基準に物事を考え、何を大事にしているのか、社員には理解のしようがありませんし、会社の期待するように成長していくことはさらに困難になるでしょう。つまり、価値基準の言語化をできていない状態は、「社員が育たない環境を放置している状態」とも言えるのです。


仕組みを作った社長は次のステージへ

逆に、社長の想いや価値観を言語化して伝えることができれば、社長と社員が一枚岩になった関係を作ることができます。更に言えば、そういった会社の風土は自然とよくなり、採用力にも影響するという好循環サイクルが生まれるのです。

人事評価制度は、誤解されがちで、給与を算出するためだけのものだと思っている方が多くいます。しかし、その考え方で導入しても、社内の組織化は一向に進みません。それは、評価の対価がお金だけだと会社はいつしか動かなくなるという事です。人事評価制度は、社長の想いや価値観の言語化を通して、人材を評価するだけに留まらず、社員のモチベーションや、採用、人材開発など副次的な効果も見込んで活用すべきものなのです。



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