『井上流・強い組織の構造とは？！』～HR Journal vol.43～
2018年4月4日
おはようございます。
人事評価システム「明快」事務局です。
さて、今回のHR Topicのテーマは、
『井上流・強い組織の構造とは？！』です。
トップの特性によって、
マッチするNo.2は千差万別。
ただし、どんな特性のNo.2でも
共通の役割があるそうです。
それが、「翻訳者」という役割。
では、No.2に最適な
人数はあるのでしょうか？
No.2は、
ひとりに任せるべきなのでしょうか。
今回は、
「強い組織構造」という観点から
井上流No.2論を展開していきます。
それでは、今週も、
井上ワールドをぜひお楽しみください。
まずは、今週のHR Journalの目次です！
【今週の目次】
1. HRトピック：『井上流・強い組織の構造とは？！』
2. HRニュース：『初任給水準について』
3. ポッドキャスト番組
4. セミナー情報
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1.HRトピック：
『井上流・強い組織の構造とは？！』
talk：井上 健一郎
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トップとNo.2の最強タッグとは？
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トップとNo.2の取り合わせには
いろんなパターンがあります。
社長のキャラクターを
全面的に押し出すパターンや
あるいは
左脳型のトップだったら
右脳型のNo.2がいいだろうし。
どういうパターンであれ
トップとNo.2、両方がいることで
２倍じゃなく、２.５倍、３倍になるような
そういう取り合わせがいいと思います。
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トップがオールマイティーだったら？！
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たまに、左脳型でも右脳型でもある
バランスの良いトップがいて
現場でも動いていたりしますが
トップは現場にいてはダメです！
バランスが取れているのはいいことですが
現場への指示はNo.2に話し
No.2がフォローするべき。
トップが現場まで話を降ろしてしまったら
No.2は必要ないですよね？！
No.2が【翻訳者】であるというのは
そういう意味なんです。
組織におけるトップの役割は
経営をすること。
No.2も経営をサポートしますが
中小企業においては、それに加えて
現場がしっかり動くようにしておくのが
No.2の役割。
逆に、もしNo.2が
すばらしい経営アイデアをぶつけて
それやろうよ！ってなったとしたら
その発表はトップにさせるべき。
場合によっては
事業発表会の原稿をNo.2が書いて
トップが読んだって、悪くない。
役割としてはマルです。
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No.2に最適な人数はある？
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No.2は、ひとりに任せるのではなく
組織であってもいいです。
それが「経営企画室」という組織。
その場合、経営企画室長が
No.2となるわけですが
実務はスタッフが行います。
では、経営企画室のような組織に任せるか、
その決断のタイミングとは？
やはり、会社の規模が大きくなってきたとか、
戦略的な部分が重要になってきたとか、
会社として、次のステージに向けて
動き始めなきゃってことがでてきたとか。
そういうことがでてきたら
人で補うのか、組織で補うのかを
判断しなきゃいけない。
ただ、経営企画室をつくるときに
ひとつ注意すべきことがあります。
特に中小企業なのですが
「現場を知らないやつが何を言ってるんだ」
っていうムードが起こりやすいんです。
だから、経営企画室というよりは
アイデアを出し合うような
プロジェクト型で船出したほうがいいかな。
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井上流・強い組織の構造とは？！
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また、経営企画室をつくるとき
現場でいちばんの人材を
引き抜くわけにはいかない場合は
２～３番目の人を抜擢するのも手ですね。
会社のありとあらゆる現場を知っていて
いろんな部署に行って、全社員と話せる人。
そういう人は本来、
管理部で育てたい人材なんですよね。
そういう役割を持って
No.2のポジションにいる人もいます。
現場から信頼され
新規事業に人材を投じたいときは
「彼がいいんじゃないですか？」と
トップに助言もできる。
トップ、No.2、そして
現場を知る優秀な管理部の人間と
現場を支える優秀なスタッフが２～３人。
本来は、そういう組織の構造が強いんです。
さて、新年度が始まりましたね。
次回からは話題を変えて
仕事における「創造性」ということについて
考えてみたいと思います。
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2.HRニュース：
『初任給水準について』
talk：社会保険労務士・上村 和弘
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新卒初任給の相場は落ち着いたようです。
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新卒初任給の水準は
人手不足やベアの影響もあり、
数年上昇が続いておりました。
対応に苦慮している会社も多かったのでは
ないでしょうか。
今回はそんな新卒の
初任給水準について確認をしてみましょう。
東京労働局が発表した
「平成30年3月新規学校卒業者の
求人初任給調査結果」を見てみます。
この調査は、
ハローワークが受理した中学・高校・短大・
大学・専修学校卒業者に対する求人を
調査の対象として集計したものです。
集計結果を見ると、学歴別の初任給水準は
以下のようになっていました。
大卒 205,000円（前年比0.0％）
短大 190,000円（前年比0.0％）
高校 172,900円（前年比1.6％）
今年は、高卒以外は初任給の上昇は
止まりつつあるようですね。
もちろん、
職種別に見るとばらつきはありますので、
初任給水準についてはしっかりと調査を行い、
同業界・同職種と比べ見劣りをしない
水準にしておくことが採用活動において重要です。
詳細は以下のリンクをご覧ください。
東京労働局「平成30年3月 新規学校卒業者の求人初任給調査結果」
http://jujube-ex.jp/Lcc769/12141
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- ポッドキャスト番組
【人事】
井上健一郎の『組織マネジメント研究所』
第153回「質問：主体性のない部下の育成の仕方。部下になった元上司との関わり方とは？」
http://jujube-ex.jp/Lcc769/22141
【労務】
向井蘭の『社長は労働法をこう使え！』
第138回 特別ゲスト・組織マネジメントコンサルタント井上健一郎氏
「エンタメ業界のサラリーマンからコンサルタントとして成功した軌跡とは！？」
http://jujube-ex.jp/Lcc769/32141
【コーチング】
秋山ジョー賢司の『稼ぐ社長のマインドセット』
第142回「花粉症は「ヒトのメカニズム」を利用すれば抑えられる！？」
http://jujube-ex.jp/Lcc769/42141
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- セミナー情報
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【１】『人事評価セミナー』
講師：井上健一郎
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中小企業において、
社員育成は大きな課題の一つです。
社員自身が思っているイメージと上司がその社員に
抱いているイメージにかい離があることはありませんか？
実は、そのかい離を小さくしていくことが
社員育成の大きなポイントになるんです。
キーワードは、「自己認知力」を高めてもらうこと。
自分がどんな人間か？
セルフイメージに加え、他者のイメージを取り込むことで、
視野の幅が格段に拡がるんですね。
そうすると、社員はさらに成長する。
「自己認知力」を高めることは、
人事評価制度をうまく使えば、実現できるのです。
人事評価制度を成功に導くポイントを盛り込んだ
セミナーを開催します。
弊社が10年にわたる人事評価制度導入の現場から
導き出したノウハウを凝縮してお届けして参ります。
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【開催日程】
2018年 5月 17日 (木) 15:00～17：00（開場14:45～）
【参加費用】1名 3,000円（税込・当日現金払い）
【定員】５社（先着順）
★詳細・お申し込みはこちら
>>> http://jujube-ex.jp/Lcc769/52141
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【２】『マインドセットセミナー』
講師：秋山ジョー賢司
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上場企業から中小企業まで
エグゼクティブ・コーチングトレーナーとして
人材開発を行ってきた
秋山ジョー賢司氏。
自分の常識や信念を、強く持ち続けているだけでは
超えたい壁は超えられません。
今持っている常識や信念が邪魔をしている可能性が
あるのです。
あなたが目の前の壁を超えたいのに
なかなか越えられないとしたなら、ぜひ一度、
そのヒントをつかみに来てください！
これまでのセミナーで参加者の3人に1人の経営者が
一足先に、次のステップに進むことを決断しています。
定員５名です。
ぜひ、お早めにお申し込みください！
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【開催日程】
2018年 4月10日 (火) 18:00～20:00（開場17:45～）
【参加費用】3,000円
【定員】５名（先着順）
★詳細・お申し込みはこちら
>>> http://jujube-ex.jp/Lcc769/62141
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