おはようございます。

人事評価システム「明快」事務局です。

 

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【勉強会のご案内】

本日、秋山ジョー賢司のインナーダイビング

アカデミアに井上健一郎が登壇！

 

空席残りわずかです。

ぜひご参加ください！

 

・第61回：2月18日（火）

「組織マネジメント論～組織は縦糸と横糸でできている～」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/13041

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先週からテーマである「1 on 1」のお話。

 

本日は、「1 on 1」のための3つのステップを教えていただきます！

 

「1 on 1」は、昔でいう「飲みニケーション」だと、井上先生は

おっしゃいます。

 

時代は変わり、色々な社員がいて、女性もたくさんいて、

若者の価値観は変わって…

 

飲み会を開くこと自体が難しくなっている今、

「1 on 1」のような時間を「デザイン」するのだと。

 

ただし、飲み会でも「1 on 1」でも、変わらず大事なのは

「上司の器の大きさ」なのだとか。

 

大きな器で進めたい【3つのステップ】を、一緒に学んでいきましょう！

 

では、早速井上ワールドをお楽しみください。

まずはHR Journalの目次からスタートです！

 

【今週の目次】

1. HRトピック：『これで大丈夫！「1 on 1」の3つのステップ』

2. HRニュース：『採用担当者が考える「今後重要性が高まる施策とは？」』

3. ポッドキャスト番組

4. セミナー情報

 

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1.HRトピック：

『これで大丈夫！「1 on 1」の3つのステップ』

talk：井上 健一郎

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「1 on 1」何から始めればいいの？

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「1 on 1」にかける適正な時間は30分くらい。

 

30分って、レベル高いですよね！？

 

その中で精神的支援から業務の進捗管理、

フィードバックまでやってしまおうとするのですから。

 

ですが、ここは堅苦しく考えないでください。

 

ひとつずつ、ステップを踏みながら進めていけばいいのです。

 

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【ステップ】とは？

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「1 on 1」で大事にしたいステップは、3つあります。

 

【ステップ1】部下を受け入れる

 

ファーストステップ最大のテーマは

「部下を受け入れる受容性」です。

 

つまり、部下の言うことに耳を傾け、現状実情を理解してあげること。

 

「今、何を思っている？」

「業務上、一番のテーマは何？」

「上司が支援できることはある？」

「家庭で何か問題はない？」

 

そのような話をしながら、安心感を持たせることを意識して、

相手の感情に触れてあげましょう。

 

これは昔の「飲みニケーション」のような感覚ですね。

 

ならば、大事なことは「上司の器の大きさ」。

大きな視座と視野を持ち、どーんと構えて

部下を受け入れてあげてください。

 

【ステップ2】ビジョンを聞き出し期待を伝える

 

ファーストステップで部下との関係を築けたら

次のステップは「この先どうなりたいか？」という話になります。

 

「どういうことを目指しているの？」

「どんな能力をつけたい？」

「やりたいことはある？」

「異動したい部署はある？」

 

そのような話で、部下が思っていることや、希望を聞き出します。

価値観に触れるイメージ。

 

それと同時に、上司としての期待も伝えてあげましょう。

視線を未来に向けてあげる感じで！

 

【ステップ3】成長意欲を促進する

 

セカンドステップでビジョンが見えたら、いよいよコーチングの世界

「だとしたらどうする？」という段階に入ってきます。

 

業務の振り返りからフィードバックをしたり、

成長するための課題を見つけたり、

業務進行と並行して話していくことになるのではないかと。

 

ビジョンがはっきりしていれば、ステップ2から3にすぐ行ける人もいます。

その流れで

 

上司「じゃあ、○○やってみる？」

部下「やらせてください！」

 

こんな会話ができたら、最高にいい関係になれますよね。

 

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上手くできなかった時には？

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ステップ1でつまづいた場合、

それでも慌てずに、しっかりとステップ1を続けましょう！

（難しいですが、大事なところなので）

 

言葉の使い方やニュアンス、雰囲気の作り方を大切にしながら

「この人、自分のことを分かってくれている」と思ってもらえないと、

どんなに言葉巧みに話しても、和みません。

 

それでももし、ステップ1を苦手だと思うなら無理をしなくてもいいです。

 

では、無理をせず、どうすればいいのか？

その続きはまた来週、お話ししたいと思います。

 

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2.HRニュース：

『採用担当者が考える「今後重要性が高まる施策とは？」』

talk：社会保険労務士・上村 和弘

 

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どのようなことが重要性を増すのか？

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生産年齢人口（労働に従事できる人口）が減少する時代に突入し、

採用・人事面での【施策重要性】が増しています。

 

本日は、マイナビの人材ニーズ調査（2019年12月調査実施）から、

2030年までに採用担当者が、どのようなことで重要性が増すと

考えているのかについてご紹介します。

 

この調査は、採用に関して一定の決裁権を持つ採用担当者を対象に

実施されたものです。

 

回答数は2,077名です。

（企業規模は300人未満：1,172名、300～999人：380名、1,000人以上：525名）

 

重要性が高まると考えられる採用・人事施策は

以下のようになっています。

 

・「新卒採用を中心とした若手人材の確保」…50.2％

（第2新卒含む）

・「中途採用を中心とした中堅人材の確保」…49.3％

（主任～マネージャークラスを想定）

・「ワークライフバランスへの取り組み」…44.4％

・「業績成果を重視した人事評価」…39.4％

・「従業員のキャリア開発支援」…38.1％

・「ミドルシニア層の活用」…33.1％

・「非正社員からの正社員登用」…32.6％

・「従業員の副業・複業・兼業を容認」…29.3％

・「専門的な知識を持つプロフェッショナル人

材とのアドバイザリー契約や顧問契約」…28.5％

・「限定正社員の活用」…27.3％

（転勤なし勤務地限定職種労働時間の条件あり等）

 

採用担当者の調査ということもあり、若手や中堅の

人材確保が上位に来ていますね。

 

ただ、それ以外にも重要性が高まると考えられている

事項が多くみられます。

 

自社の今後の人事施策を検討する際の材料にしてみては

いかがでしょうか。

 

参考リンク：マイナビ

「マイナビ人材ニーズ調査（2019年12月調査実施）」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/23041

 

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3. ポッドキャスト番組

 

【人事】

井上健一郎の『組織マネジメント研究所』

第251回「質問：「思慮深さ」に欠ける営業スタッフの活かし方とは…」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/33041

 

【労務】

向井蘭の『社長は労働法をこう使え！』

第236回「質問：2020年より18歳が成年に！高校3年生が気をつけるべきこととは？」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/43041

 

【コーチング】

秋山ジョー賢司の『稼ぐ社長のマインドセット』

第240回「質問：全員兼務のプロジェクトメンバーが26名。みんなに手伝ってもらうためには？」

http://jujube-ex.jp/Lcc769/53041

 

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4. セミナー情報

 

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『INNER DIVING アカデミア』

講師：秋山ジョー賢司

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2月は「組織」をテーマにした勉強会です。

 

悩みの尽きない「組織」について、

さらなるレベルアップをしに、ぜひご活用下さい！

 

★詳細はこちら

＞＞＞ http://jujube-ex.jp/Lcc769/63041

 

 

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